דירוג BDi לשנת 2026: אנבידיה שומרת על הפסגה, התעשייה האווירית מזנקת למקום השני

דירוג החברות שהכי טוב לעבוד בהן של CofaceBDi לשנת 2026 מציג:

אנבידיה ישראל שומרת על המקום הראשון שלוש שנים ברציפות.

73.4% מהעובדים במשק מדרגים חיובית את תפקוד ההנהלה בתקופה האחרונה.

לצד זה 43% מדווחים על שחיקה.

יחסי עבודה נשאר הפרמטר הראשון בחשיבותו בקרב העובדים*.

42.7% משתמשים בכלי AI.

אנבידיה ישראל ממשיכה להוביל את דירוג החברות שהכי טוב לעבוד בהן זו שנה השלישית ברציפות – כך עולה מהדירוג השנתי של  CofaceBDi לשנת 2026 המציג את רשימת החברות שהכי טוב לעבוד בהן זו השנה ה-22. השנה נכנסו לדירוג לא פחות מ-30 חברות ממגזר ההייטק והטכנולוגיה, מה שהופך את ההייטק לענף הגדול ביותר בדירוג.

במקום השני בדירוג החברות נמצאת תעשייה אווירית שעלתה 6 מקומות משנה שעברה ובמקום השלישי והרביעי גוגל ומיקרוסופט, בהתאמה. במקום החמישי דורגה חברת אפלייד מטריאלס ישראל, המספקת ציוד בתחום השבבים, במקום השישי זכתה חברת ביטוח ישיר, במקום השביעי אלביט מערכות, במקום השמיני זכתה חברת SAP, חברת תוכנה, במקום התשיעי זכתה חברת צ'ק פוינט, ובמקום העשירי- חברת החשמל.

רועי מינקוב, מנכ"ל קבוצת CofaceBDi: "דירוג החברות שהכי טוב לעבוד בהן מבקש לבחון לא רק איפה עובדים מרוצים היום, אלא באילו ארגונים הם היו בוחרים מחדש גם מחר. בעולם שבו טכנולוגיה, מוצרים ומודלים עסקיים ניתנים להעתקה במהירות, היתרון שקשה באמת לשכפל הוא היכולת לבנות אמון, תרבות ארגונית ותחושת שייכות לאורך זמן. בסופו של דבר, מקום עבודה מוביל הוא כזה שמצליח לגרום לעובדים שלו לומר לו שוב ‘כן’.” רשימת הדירוג משקפת את המחויבות של ארגונים להקשיב לעובדים שלהם, ללמוד מהם, ולבחון באופן מתמשך כיצד ניתן לבנות מקום עבודה טוב יותר.”

גם בעידן של AI – לעובדים חשוב הקשר האנושי

במסגרת הדירוג מתבצע הסקר הגדול מסוגו בישראל, בו משתתפות מאות חברות ומאות אלפי עובדים. במסגרת הסקר, כבכל שנה, מצביעים העובדים על מידת שביעות הרצון שלהם בעבודה דרך 12 משתנים. ארבעת המשתנים הראשונים נשארו זהים לשנה שעברה: במקום הראשון יחסי עבודה, במקום השני ניהול ממונה ישיר, במקום השלישי יציבות תעסוקתית, במקום הרביעי אתגר ועניין מקצועי. יחד עם זאת, פרמטר הגשמה העצמית עלה למקום החמישי, ופרמטר חוסן החברה ירד למקום השישי. 

בהתאם למיקום הגבוה שמיוחס לניהול ממונה ישיר - נמצא גם כי עובדים רבים חשים כי יש להם יחסים קרובים עם המנהל שלהם: 77.6% דיווחו כי המנהל מכיר אותם כאדם. 69.5% דיווחו כי הם חשים שיש להם כתובת לעומס נפשי בעבודה.

לדברי רועי מינקוב, מנכ"ל קבוצת CofaceBDi: "כשמסתכלים על מה העובדים שמים בראש סדר העדיפויות, רואים תמונה מאוד ברורה. גם בעידן של AI, שינוי טכנולוגי, מודלים חדשים של עבודה ואי ודאות - הליבה נשארת אנושית. כלומר, העובדים לא מבקשים רק תנאים או הטבות. הם מבקשים מערכת יחסים שאפשר לסמוך עליה".

עובדי ההייטק: פער בין ההכשרה לבין השימוש בפועל

בקרב עובדי ההייטק, ניכר פער משמעותי בין השימוש בפועל בכלי AI לבין ההכשרה הרשמית שקיבלו: הפער בענף זה הוא הגבוה ביותר - 74.1% העידו שמשתמשים בכלי AI במסגרת העבודה היומיומית, בעוד רק 45.6% העידו כי קיבלו הכשרה מסודרת לשימוש בכלי בינה מלאכותית. זאת בהשוואה לעובדים בשאר הענפים במשק, אשר שם אחוז השימוש בכלי AI באופן יומיומי הינו 42.7%, ומתוכם 57.2% קיבלו הכשרה, לעומת 42.8% שלא קיבלו.

על רקע מהלכי ההתייעלות והפיטורים שנרשמו בחלק מחברות ההייטק, הפער בין שימוש יומיומי ב־AI לבין הכשרה מסודרת מקבל משמעות רחבה יותר: הוא אינו רק פער טכנולוגי, אלא גם פער של ביטחון תעסוקתי ותחושת מסוגלות. עובדים שנדרשים לאמץ כלים חדשים ללא ליווי והכשרה עלולים לחוות את השינוי כאיום על הרלוונטיות שלהם, ולא כהזדמנות להתפתחות

רועי מינקוב, מנכ"ל קבוצת CofaceBDi: "המוכנות לAI  לא נמדדת רק בעצם הטמעת כלי. אלא ביכולת של הארגון לאפשר לעובדים ללמוד, להבין ולהישאר רלוונטיים בתוך השינוי. כאשר השינוי לא מלווה בהכשרה, בכללים ובהירות , הוא עלול להפוף לעמוס ולמקור חשש. אבל כאשר הוא מנוהל נכון, הוא יכול להפוך למקור של מסוגלות, ביטחון והתפתחות מקצועית".

הוולנס (wellness) בארגון – ומה משפיע עליו

היבט הוולנס במקום העבודה, כבר מזמן אינו מתייחס רק להטבות אותן מקבל העובד, אלא דווקא למערכת של שמירת אנרגיה בתוך הארגון. כחלק מהסקר שנערך, נבדקו גם היבטים אלו, כסימנים לאנרגיה ארגונית: האם העובד נשחק, האם הוא חש איזון בית-עבודה, והאם הוא ממצה את כישוריו. נמצא כי 43% מהעובדים מדווחים על שחיקה, ו62.3% מדווחים על איזון חיובי של בית-עבודה. בהיבט של מיצוי כישורים, 64.2% מהעובדים דיווחו כי הם ממצים את כישוריהם.  

ומה משפיע על השחיקה? אחד הגורמים הקריטיים הינם מתן מענה ואוזן קשבת מצד ההנהלה. נמצא, כי 72.2% מהעובדים מדווחים על שחיקה כשהם חשים שאין להם מענה לעומס הנפשי שהם חווים, זאת לעומת רק 33.2% שכן מקבלים מענה כזה. גם למידת הביטוי העצמי בארגון יש מידת השפעה ניכרת על השחיקה – 69.6% מדווחים על שחיקה כאשר הם מרגישים שקולם אינו נשמע, לעומת 32% שדיווחו שקולם נשמע בארגון.

מיצוי כישורים והתקדמות כקטגוריות לרווחה ארגונית

עניין מיצוי הכישורים אינו רק היבט של שמירת אנרגיה ארגונית, כי אם מגדיר את רווחת העובד. עובד שלא חש שהוא ממצה את כישוריו, מדווח בהכרח על שחיקה גבוהה יותר. שיעור השחיקה בקרב העובדים שחשים שהם אינם ממצים את כישוריהם הינו 55.1%, לעומת 35.7% שחשים שהם ממצים את כישוריהם בעבודה.

רועי מינקוב, מנכ"ל קבוצת CofaceBDi: "אנשים לא נשחקים רק כי יש להם יותר מדי עבודה. לפעמים הם נשחקים כי העבודה לא משתמשת מספיק ביכולות שלהם. עובד צריך להרגיש שהוא מתפתח, שהוא מביא ערך, שהוא לא תקוע, שהוא משתמש במה שהוא יודע לעשות. ולכן מיצוי כישורים הוא לא רק נושא של קריירה. הוא רווחה מקצועית. עובדים צריכים לא רק פחות עומס — אלא גם יותר תחושה שהיכולות שלהם באות לידי ביטוי."

לרווחת העובד מצטרף גם ההיבט של אפשרויות קידום. 67.6% מהארגונים דיווחו כי יש אצלם מסלולי התפתחות ברורים. 28% מהמשרות אוישו בקידום פנימי. לכן, לא מספיק לומר לעובדים שיש להם אופק קידומי, הם צריכים לראות שהוא אמיתי. אם רוצים לשמור על אנרגיה,  העובד צריך לא רק לשמוע שיש דרך - הוא גם צריך לראות את הצעד הבא שלו בתוך הארגון.