כל מה שרציתם לדעת על זכויות עובדים בחודש ספטמבר >> מתנות חג, דיני עבודה ותשלום שכר בחגים

בהתקרב חגי ישראל משרד פריידקס ושות' רואי חשבון מעדכן ומרענן את הוראות החוק והנוהל הקיימים  בכל  הקשור למתנות לעובדים ולאחרים וכן את דיני העבודה וכללי תשלום השכר עבור עבודה בחגים ובחול המועד.

בהתקרב חגי ישראל משרד פריידקס ושות' רואי חשבון מעדכן ומרענן את הוראות החוק והנוהל הקיימים  בכל  הקשור למתנות לעובדים ולאחרים וכן את דיני העבודה וכללי תשלום השכר עבור עבודה בחגים ובחול המועד.

א. שי לחג לעובדים. החוק אינו מחייב את המעסיק להעניק שי לחג לעובדיו.  אך רוב הסכמי העבודה מטילים במפורש חובה זו על המעסיק. יתר על כן – כאשר קיים נוהג קבוע ומושרש של חלוקת מתנות במקום עבודה כלשהו, התקדימים המשפטיים מחייבים לקיימו. רשויות המס מתייחסות לשי לחג, בין אם הוא ניתן בכסף ובין כמתנה אחרת, כ"טובת הנאה" הנובעת מיחסי עבודה החייבת במס הכנסה ובביטוח לאומי. לפי כך, יש להוסיף את שוויה לשכרו של העובד לצורכי חישוב מס וביטוח לאומי. אם עלות המתנה כוללת מע"מ ששולם עבורה, יש להוסיף גם את המע"מ לשכר ואין לקזז מס תשומות בגין מתנות שנרכשו. זאת מאחר והמתנה הופכת לחלק מהשכר ואין כידוע  אפשרות לקזז מס תשומות ממרכיבי השכר.

בחלק ממקומות העבודה קיים נוהג של "גילום" השי לחגים. במקרים כאלה  צריך להוסיף סכום לשכר ברוטו בגובה כזה שלאחר ניכוי המס וחלקו של העובד בביטוח לאומי, יישאר שוויה של המתנה נטו.
    
 באותם מקומות העבודה, בהם מוענק השי על ידי ועד העובדים ואילו השתתפותו של המעסיק בהוצאות ועד נקבעת יחסית לפי מספר העובדים – מהווה השתתפות זו תוספת למשכורתו של כל עובד, כאילו ניתן השי על ידי המעסיק במישרין.

אם השתתפותו של המעסיק בהוצאות הועד הנה גלובלית – אין להוסיף את ההשתתפות לשכרם של העובדים, אך התשלום לוועד יחשב כ"הוצאה עודפת" המתחייבת במס ובמקדמות. מתנה מכספי הועד ללא השתתפות המעסיק פטורה ממס.

ב. מתנות ללקוחות ולאחרים. מתנות ללקוחות ולאנשים אחרים הנמצאים בקשרי מסחר עם נותן המתנה אינם מתחייבים בניכוי מס במקור, אך הסכום המותר לניכוי כהוצאה מוגבל ל-210 ₪ לשנה לכל מקבל המתנה. כלומר אם נותן המתנה נתן השנה מתנה לרגל חג אחר, או לרגל אירוע משפחתי וניצל את התקרה שצוינה, לא תותר לו לניכוי הוצאה נוספת.

ג. איסור עבודה בחגים. חוק שעות עבודה ומנוחה אוסר העסקת עובדים בימי שבתות וחגים ללא היתר מיוחד. בענפי משק מסוימים קיימים היתרים כאלה. תשעת ימי החג, לעניין זה, הם: יומיים בראש השנה, יומיים בסוכות, יומיים בפסח, יום בשבועות, יום העצמאות ויום הכיפורים. עובד שאינו יהודי רשאי לבחור כימי מנוחה במקומם את חגי עדתו. עובד המועסק בשבת או בחג זכאי ליום מנוחה חלופי.

ד. תשלום שכר עבור חופשת חג. על פי צו ההרחבה, החל על כל המשק, העובדים, לרבות היומיים והעובדים לפי שעות או בקבלנות, זכאים לתשלום שכר רגיל עבור ימי החג שבהם הם לא עובדים. לגבי עובד יומי או שעתי, קובע הצו, שזכאותו  לשכר בחגים כפופה לכך שהוא הועסק במקום עבודתו שלושה חודשים לפחות לפני החג, והוא לא נעדר מעבודתו סמוך לחג (כלומר ביום לפני ויום אחרי החג שבו הוא היה אמור לעבוד), אלא בהסכמת מעסיקו.

ה. תשלום שכר עבור העבודה בחג. חוק שעות העבודה והמנוחה קובע שמי שמועסק בימי מנוחה (שבתות וחגים) זכאי לשכר בשיעור של 150% משכרו הרגיל.

ו. שעות עבודה בערב חג. חוק שעות העבודה והמנוחה קובע כי ביום שלפני החג, שהעובד אינו עובד בו, יום   עבודתו לא ימשך יותר משבע שעות. צו ההרחבה,  המעגן את שבוע העבודה המקוצר במגזר העיסקי, קובע כי במקומות שבהם עובדים חמישה ימי עבודה בשבוע (תשע שעות ביום) יעבדו בערב חג שמונה שעות ויקבלו שכר עבור תשע או, לחילופין, יעבדו שבע שעות ויקבלו שכר עבור שמונה. עבודתם של עובדי המדינה ועובדי רשויות מקומיות תסתיים בערבי חג ב – 12.30 או ב – 12.00.

ז. עבודה בחול המועד. מבחינת החוק ימי חול המועד הנם ימי עבודה רגילים. הסכמים קיבוציים בענפי משק שונים קובעים שעות עבודה מקוצרות תוך תשלום שכר מלא. כך למשל מקובל בענפים שונים לסיים את העבודה בחול המועד ב – 14.30 או ב – 14.00.

רוב משרדי הממשלה סגורים בחול המועד בשל חופשה מאורגנת כאשר ימים אלה נזקפים על חשבון חופשה שנתית. ניתן לקבוע חופשה מרוכזת גם במגזר העיסקי, אך לשם כך חייב המעסיק להודיע על כך לעובדים לפחות שבועיים מראש ואז יחשבו ימים אלה כימי חופשה שנתית. זאת בתנאי שלזכותו של העובד נצברו ימי חופשה (לא ניתן להוציא עובד לחופשה ע"ח ימי חופש עתידיים). מעביד שיסגור עסקו  מבלי להודיע על כך מראש לעובדיו עלול להידרש לשלם שכר רגיל עבור התקופה שעיסקו היה סגור. זאת אם העובדים לא הסכימו לחופשה המרוכזת, שלא ניתנה לגביה הודעה מראש, והודיעו מצדם על נכונותם לעבוד בחול המועד.




הנתונים, המידע, הדעות והתחזיות המתפרסמות באתר זה מסופקים כשרות לגולשים. אין לראות בהם המלצה או תחליף לשיקול דעתו העצמאי של הקורא, או הצעה או  או שיווק השקעות או ייעוץ השקעות ב: קרנות נאמנות, תעודות סל, קופות גמל, קרנות פנסיה, קרנות השתלמות או כל נייר ערך אחר או נדל"ן– בין באופן כללי וביןבהתחשב בנתונים ובצרכים המיוחדים של כל קורא – לרכישה ו/או ביצוע השקעות ו/או פעולות או עסקאות כלשהן. במידע עלולות ליפול טעויות ועשויים לחול בו שינויי שוק ושינויים אחרים. כמו כן עלולות להתגלות סטיות בין התחזיות המובאות בסקירה זו לתוצאות בפועל. לכותב עשוי להיות עניין אישי במאמר זה, לרבות החזקה ו/או ביצוע עסקה עבור עצמו ו/או עבור אחרים בניירות ערך ו/או במוצרים פיננסיים אחרים הנזכרים במסמך זה. פאנדר אינה מתחייבת להודיע לקוראים בדרך כלשהי על שינויים כאמור, מראש או בדיעבד. פאנדר לא תהיה אחראית בכל צורה שהיא לנזק או הפסד שיגרמו משימוש במאמר/ראיון זה, אם יגרמו, ואינה מתחייבת כי שימוש במידע זה עשוי ליצור רווחים בידי המשתמש.