יום הגיוון הבינלאומי

היום חל "יום הגיוון הבינלאומי" שמספק לנו הזדמנות טובה לבחון כיצד החוק הישראלי מונע אפליה, והאם קיימת חקיקה בישראל המחייבת חברות לפעול ליצירת גיוון תעסוקתי. בדצמבר 2002 הכריז האו"ם כי בכל שנה ב-21 למאי, יצוין "יום הגיוון הבינלאומי" – יום שבו אזרחי העולם מעודדים ללמוד על שונות תרבותית, לקיים דיאלוג ולפתח את ערכי קבלת האחר. 

גיוון תעסוקתי, מונח שצובר תאוצה בשנים האחרונות גם במדינת ישראל, מהווה כלי ליצירת גיוון בשוק העבודה על ידי מתן הזדמנות שווה, ולא התפשרות או אפליה מתקנת, למועמדים מאוכלוסיות מגוונות להשתלב בשוק התעסוקה. 

האפשרויות העומדות בפני ארגונים ועובדים לפעול באופן אקטיבי ליצירת גיוון תעסוקתי וכן האפשרויות החוקיות להעסיק ולעודד תעסוקה בקרב אוכלוסיות שונות, מבלי להפר את החוק לפיו אין להפלות מועמדים בגיוס וקבלה לעבודה. 

מהי העסקה רב גונית?

גיוון בתעסוקה משקף תפיסה לפיה הון אנושי משקף את הרכב האוכלוסייה על שלל גווניה והוא אף מהווה יתרון גדול לארגון עסקי. הגיוון מייצר הזדמנויות לגיוס הון אנושי איכותי ממקורות שלא מוצו ועל ידי כך לייצר סביבת עבודה עשירה בעלת פוטנציאל גבוה ליצירתיות וגמישות. 

כיום, חברות מובילות בעולם, ואף בארץ, רואות בגיוון תעסוקתי ערך עסקי וחברתי הממצב אותם גם בזירה הציבורית-חברתית במקום גבוה. חברות אלו מקדמות את הנושא בצורה פעילה, בין היתר מתוך הבנה כי גיוון תעסוקתי משרת לקוחות מגוונים (אוכלוסיית היעד של העסק או הארגון תוך הגדלת קהל הלקוחות), משפר את התחרותיות, מסייע ליישם את הקוד האתי והערכי של הארגון ואף מייצר סביבת עבודה פתוחה וגמישה שמייצרת שביעות רצון בקרב כלל העובדים.

לפי הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה לא מעט ארגונים מובילים במשק הישראלי חרטו על דגלם את קידום הגיוון התעסוקתי וביניהן חברות הייטק ותקשורת, תעשיה ושירותים, ביטוח ופיננסים, קמעונאות וצריכה ואף המגזר השלישי והציבורי.

האם קיימת חקיקה בישראל המחייבת ארגון לפעול ליצירת גיוון תעסוקתי?

ביחס למגזר העסקי והפרטי, החקיקה הקיימת כיום מתייחסת בעיקרה לעידוד השוויון בעבודה ואיסור אפליה. כך, חוק שווין ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1998 אוסר על מעסיק להפלות עובד או מועמד לעבודה מחמת מאפיינים שונים המפורטים בחוק כגון מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, הורות, גיל, גזע, לאום דת ארץ מוצא ועוד. 

בנוסף, ישנה חקיקה וצו הרחבה המעודדים ומחייבים העסקת עובדים בעלי מוגבלות במקום העבודה מתוך מטרה ברורה ומתחייבת כי ארגונים יפעלו למתן ייצוג הולם לעובדים בעלי מוגבלות. כיום, בהתאם לצו ההרחבה לעידוד והגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות כל מקום עבודה שיש בו 100 עובדים ומעלה ייחשב כמקום שנתן ייצוג הולם לעובדים אם לפחות 3% מבין העובדים הם אנשים בעלי מוגבלות. זאת, מבלי לגרוע מכך שכל מעסיק המעסיק למעלה מ- 25 עובדים חייב לפעול בהתאם לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות לייצוג הולם של אנשים בעלי מוגבלויות בקרב עובדיו (ללא חובה מספרית).

בכל הנוגע למגזר הציבורי שם קיימת חובה לייצוג הולם בקרב עובדי שירות המדינה, בנסיבות העניין, לגיוון תעסוקתי ושוויון מגדרי בני שני המינים, של אנשים בעלי מוגבלויות, של בני האוכלוסייה הערבית, לרבות הדרוזית והצ'רקסית, של יוצאי אתיופיה, בני האוכלוסייה החרדית ושל עולים חדשים. חובת הייצוג ההולם כפי שמצויה במגזר הציבורי, הוחלה גם על הרשויות המקומיות בישראל. כך גם, ביחס ליוצאי העדה האתיופית אף קיימת הרחבה במתן ייצוג הולם בגופים ציבורים נוספים מלבד המגזר הפרטי והרשויות המקומיות, לדוגמא בחברות ממשלתיות המעסיקים למעלה מ- 50 עובדים ותאגידים סטטוטוריים. 

כיצד בכל זאת יכול גוף פרטי להפנות משרה ייעודית לאוכלוסייה מגוונת והאם פניה כזו עשויה להיחשב כאפליה על פי החוק?

על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אין להפלות בין מועמדים, בין היתר, בקבלה לעבודה ולכן יש להימנע מניסוח מודעה שיש בה משום אפליה לפי סעיף 2 לחוק (מחמת מין, גזע, גיל, נטייה מינית ועוד).

יחד עם זאת, נקבע בחוק כי פעולה של מעסיקים המיועדת לקבוצה מסוימת לא תיחשב אפליה אם היא מתבצעת בהתאם לתוכנית לקידום שוויון ונעשית לפי ההוראות של נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה.

לפיכך, ככל ומעסיק מעוניין לקדם גיוון תעסוקתי בארגונו עליו לפעול ביחד עם נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה או בייעוצה כדי להנהיג תכנית מוסדרת וברורה ביחס לקידום אוכלוסיות שונות בהתאם לחקיקה בארץ תוך מתן חשיבות עליונה שלא ליצור אפליה בגיוס מועמדים לעבודה.

כך לדוגמא, ניתן יהיה לאחר קביעת מדיניות מסודרת לפנות לאוכלוסיות מגוונות בעיתונים או אתרים שסביר להניח יהיו נגישים לאותה הקבוצה או לקבוצות מוגנות ספציפיות כאשר הדבר דרוש מבחינה סבירה הנוגעת למהות העבודה או אופי התפקיד. בכל מקרה, אין לנסח מודעות או לגייס מועמדים באופן מפלה היות ומדובר בהפרה של החוק שפיצוי סטטוטורי בצידה".

*הכותבת היא שותפה מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד וקסלר ברגמן ושות'