עו"ד יניב אופק
21/08/2011
מוקשים בחוזה עבודה עם בכירים
האם כדאי לחברה לערוך חוזה עם עובדיה הבכירים? על האינטרסים השונים העולים מהסדרת יחסי העבודה בין החברה לעובד הבכיר
מאת: יניב אופק, עו"ד
יחסי העבודה הם היחסים החשובים והמשמעותיים ביותר (כמעט) בחיינו; אנו משקיעים את מירב זמננו בעבודה, במיוחד כשמדובר בתפקידים בכירים. חוזי העבודה הם המקור ממנו נגזר החיסכון המשמעותי ביותר בחייו של העובד השכיר – הביטוח הפנסיוני, ולמרות כל אלו – חוזי העבודה, במיוחד בתפקידים בכירים, אינם מקבלים את תשומת הלב הראויה, הן מצד העובד והן מצד המעביד.
מטרתו של חוזה העבודה היא לייצר וודאות. ניתן לראות בחוזה מעין "תיאום ציפיות הדדי", הבא לנטרל מחלוקות עתידיות. ככל שתפקידו של העובד רם יותר, החוזה מורכב יותר, ונקודות המחלוקת הפוטנציאליות מתרבות; מכאן- עולה גם החשיבות לבהירות מקסימאלית שתמנע מחלוקות וסכסוכים משפטיים.
ראשית – הואיל...
בפתיחתו של כל חוזה מופיעות מספר הצהרות, אשר רבים אינם מבינים את משמעותן וחשיבותן. אלו הם ה"הואילים" – עיקרי ההסכמות שבין הצדדים. בעיני רבים מדובר ב"שפה של עורכי דין" במקרה הטוב, או "קשקושים משפטיים" בלשון העם. דומה כי הגיעה העת לחשוף אחת ולתמיד את "סודות ה'הואילים'" ונחיצותם.
ה"הואילים" הם עמודי התווך של ההסכמות בין הצדדים. במידה ויתברר כי אחת (או יותר) מן ההצהרו המנויות שם איננה נכונה, או רחוקה מלהיות מדוייקת, הסכמת הצדדים תלויה על בלימה ולצד ה'מופתע' תעמודנה טענות ועילות שונות העשויות לגרום לביטולו של החוזה ואף לפיצוי כספי. הדרך הטובה ביותר להתגונן מפני רעות חולות אלו היא...האמת. עובד, ובעיקר עובד בכיר, חייב לדקדק בחלק זה היטב בכל האמור להיעדר המניעה שבחוזה. עובד בכיר איננו חייל משוחר, אשר זהו לו מקום העבודה הראשון; על פי רוב – העובד סיים זה עתה תפקיד בכיר אחר, אשר בעטיו בהחלט ייתכן כי יש מניעה לחתום על החוזה החדש: יש לבדוק האם העובד החדש איננו כבול בכבלי איסור תחרות במקום עבודתו הקודם; טוב יעשה העובד אם יצהיר במדויק על הגבלות ואיסורים המושתים עליו; במקרה שלא ייעשה כן, יהיה הוא (ואף אחרים) חשופים לתביעה.
מצגים (ניסיון וכד')
בתחילתם של יחסי עבודה בין עובד בכיר וחברה מסויימת מציגים הצדדים איש לרעהו מצגים שונים, בין בכתב ובין בעל פה. המצגים עוסקים בעיסוקיה, יכולותיה, ורווחיה של החברה, וכן בכישוריו ובניסיונו של העובד. מצגים אלו מסייעים רבות לשני הצדדים לקבל את ההחלטה האם וכיצד להתקשר זה עם זה. ואולם – מומלץ בחום להשאיר מצגים אלו מחוץ להסכם שבין הצדדים ואף לכתוב זאת במפורש בחוזה. זאת, בכדי למנוע טענות הטעייה שונות ומשונות של מי מן הצדדים בעתיד.
ואולם, ישנו מקרה יחיד בו על החברה להתעקש על פירוט של חלק ממצגים אלו. עובד בכיר מתקבל לעבודה על בסיס ניסיונו הקודם ו/או כישוריו המיוחדים. לעיתים יקשה על המעסיק החדש לבדוק כישורים אלו לאשורם; לעיתים אחרות, יתכן ועובד יגזים במידת מה בהצגת כישוריו; בכל המקרים הללו, טוב תעשה החברה אם תציין בחוזה במפורש כי העובד הצהיר כי הוא אכן בעל כישורים מיוחדים בתחומים הרלוונטיים, וזאת בכדי לעגן את המצג שהציג העובד אל תוך החוזה.
סודיות ואי תחרות
עובד החושש מסיטואציה בה מעסיקו הקודם עשוי להעלות כנגדו טענה מתחום אי-התחרות ו/או שמירת הסודיות, טוב יעשה אם יחייב את מעסיקו החדש לשאת בהוצאות ההגנה המשפטית במקרה שכזה. כוחות השוק יפעלו כבמטה קסמים כאן: לו חפץ המעסיק ביקרו של העובד, קרוב לוודאי שהגנה כזו תשתלם לו ותיראה כלגיטימית.
רכיבים והטבות
מניות – במידה והעובד הבכיר מקבל לרשותו ו/או רוכש מניות של החברה המעסיקה, חשוב לציין זאת בחוזה ההעסקה, להגדיר על מי מהצדדים חלה חובת ביצוע העברת המניות, וכן לקצוב את תהליך העברת המניות בזמן.
אופציות – במידה וסוכם על מתן אופציות לרכישת זכויות בחברה, יש להגדיר במדויק את לוחות הזמנים בעניין זה ולא להשאיר את העניין פתוח – אלא אם זו אכן כוונת הצדדים מלכתחילה.
דיבידנד – במקרה בו סוכם כי העובד יקבל חלק מסויים מרווחי החברה, יש להגדיר במדוייק (מעבר להגדרה המיסויית המקובלת) כיצד מפרשים הצדדים את המונח "רווח החברה". על כך ראו בעניין העמלות / בונוסים.
רכב – למרבית העובדים הבכירים מוקצה רכב. יש לקבוע בחוזה העבודה מהו סוג (דרגת) הרכב, האם הרכב מוקצה לצרכי העבודה או כרכב צמוד (ההבדל בין השניים נובע בעיקר לעניין החזרת הרכב בתקופת מילואים, חופשה, מחלה ו/או חופשת לידה ושמירת הריון), וכן מי מבני משפחתו של העובד הבכיר רשאי לנהוג ברכב. מצער לשמוע, כי מנכ"ל שכיר ומצליח של חברה עוזב בטריקת דלת את תפקידו לאחר מספר חודשים, רק משום שגילה שנזק התאונה שאירעה לבנו החייל של המנכ"ל עת שנהג ברכב החברה, אינו מבוטח כלל...
קרנות פנסיה:
לרוב, העובד הבכיר מביא עמו ביטוח פנסיוני קודם (אחד לפחות, ולרוב יותר). במקרה כזה חשוב שנזכור – כי חלה חובה על המעביד להמשיך לעובד את ההפרשות והניכויים לביטוח הקודם באופן מיידי ועם תחילת העבודה. במקרה ומדובר בביטוח מנהלים, בו ביטוח אבדן כושר העבודה איננו אינהרנטי ואיננו נכלל בביטוח באופן אוטומטי, טוב יעשה המעסיק אם יבטח את העובד בביטוח שכזה. זאת, כדי להימנע ממצב בו החברה תישא בנזק / בפיצוי בגין אירוע של אבדן כושר עבודה באופן אישי. עוד מומלץ, כי בעלי מקצועות מיוחדים יערכו ביטוח אבדן כושר עבודה מקצועי – המבטח אותם מפני חוסר היכולת לעבוד במקצועם שלהם, ולא בכל עבודה.
בכל מקרה מומלץ, כי העובד ינצל את אירוע הכניסה למקום עבודה חדש – ויפנה לייעוץ פנסיוני, אשר יסייע לו לטייב את סוג הביטוח הפנסיוני שנרכש לו והמסלול הנכון להשקעת הכספים בחיסכון כזה. יש לציין, כי ייעוץ פנסיוני רוחבי – לכלל עובדי החברה – הוא בראש ובראשונה אינטרס של המעסיק (!) אשר עשוי לסייע לו להבטיח את עצמו כנגד מקרי אבדן כושר, וכן על מנת לחסוך כסף על ידי מו"מ מול חברות הביטוח השונות, והבנה איזה הסדר פנסיוני מדוייק חל עליו.
סמכויות:
העובד הבכיר נקרא כזה – משום ניסיונו, ומשום חפצה של החברה ביקרו. אולם, ניסיונו של העובד הבכיר יכול להוות מכשול, באם תיאום הציפיות בנושא כפיפות והגדרות תפקיד וממשקים לא יהא מפורט באופן המניח את הדעת בחוזה העבודה. עובד בכיר שיטען כי איננו מסוגל "לבצע את התפקיד כפי שהוא יודע" יתכוון לרוב לומר כי "קודם הייתי רגיל לקבל סמכויות אחרות". עובד שכזה, אם יעזוב לאחר מס' חודשי עבודה, הוא הפסד כספי ותדמיתי לחברה; אי בהירות זו ניתן למנוע כבר בתיאום הציפיות שבחוזה העבודה.
תוצאותיו של דיון השכר
עובד בכיר ידרוש כמעט תמיד דיון בנושא שכרו בעוד מספר חודשים. עצם הדיון הוא לגיטימי, ואולם כדי להימנע מעגמת נפש, מומלץ להיזהר ממראית עין של הבטחה, בסגנון: "לאחר דיון השכר מוסכם כי השכר ישודרג באופן שלא יפחת משכרו הקודם...וכד'".
אפשרות ניוד ושדרוג תקופתית
ישנן חברות שבהן קיים מנגנון מוביליות מובנה לבכירים, ובו הבטחה בלתי כתובה לשינוע העובד בכל מספר שנים לתפקיד חדש. מטרת ההסדר היא לשמור על רעננות תפקידו של העובד. אולם חוסר היכולת לבצע שדרוג שכזה – משמעותו תהא על פי רוב – פיטורין. מומלץ אפוא, כי החברה תשמור על מנגנון זה כ"נוהג", ולא לכלול אותו בחוזה העבודה במפורש.
סיום עבודה
כאן יש לזכור, כי עובד בכיר קשה להחליף, ויש ליצור מרווח זמן להחליפו. כדאי לחברה להגן על עצמה במקרה בו התחייבה החברה להודעה מוקדמת של 60-90 יום, וכבר בתחילתו של הרומן מתגלה, כי זוג האוהבים – החברה והעובד הבכיר – עולה על מסלול ההיפרדות. לכן, ככלל, עבור המעסיק הקביעה "כחוק" תמיד עדיפה יותר מאשר נקיבת מספר ימים להודעה המוקדמת. אפשר גם לשלב בין ההסדרים, ולקבוע כי בשנה הראשונה תקופת ההודעה המוקדמת תהיה "כחוק", ולאחר שנת עבודה – תגדל לכמות ימים מוסכמת.
במקרה בו עובד בכיר דורש "מענק פרישה", מענק הסתגלות" ו/או "פיצויים מוגדלים" – לכל אלו אין הגדרה חוקית מדוייקת, ולכן יש להגדירם במדוייק בחוזה העבודה , כולל מנגנון חישוב ברור.
תגמולים נוספים:
במידה ויש כוונה לשלם לעובד עמלות ו/או בונוסים הנגזרים כאחוזים מהמכירות או מ"המחזור החדשי/ שנתי" – יש להבהיר במדויק כיצד מחושבים אחוזים אלו. כך לדוגמא, יש להבהיר אם הכוונה לאחוזים מהכנסות החברה ברוטו או נטו? לפני קיזוז הוצאות או לאחריהן? אילו הוצאות מקוזזות מההכנסות? אחרי מס חברות? כולל או בניכוי מע"מ? באיזו מטבע מדובר, רלבנטי בעיקר בחברות המייצאות לחו"ל?
סיכום: שם המשחק – בהירות!
כמי שמביט על יחסי העבודה מנקודת מבטו של המעסיק, לפי רוב – עצתי היא להגדיר את מנגנון התגמול בצורה המדוייקת ביותר; בהירות תמנע סכסוכים ותחדד את בסיס ההסכמה. גם ההגנה מפני תביעות עתידיות גבוהה יותר, כיון שחזקה על סמנכ"ל/ית כספים, מנכ"ל/ית, מנהל/ת הייצוא וכדומה, כי אינם עובדים מן המניין, אלא עובדים בעלי ידע ויכולת מיקוח,וכי הם יודעים על מה חתמו.
חוזה עבודה מפורט ובהיר יחסוך לחברה הוצאות רבות, טרחה ונזק תדמיתי, והדבר יפה שבעתיים כשמדובר בחוזהו של עובד בכיר.
יניב אופק הוא שותף ומנהל מחלקת דיני העבודה במשרד עורכי הדין יצחק אופק ושות', משמש גם יועץ משפטי להתאחדות המלאכה והתעשייה, ומרצה ביחסי עבודה.
