הערכה אקטוארית להתחייבויות בגין זכויות עובדים

רקע

שלא כמו הפרשות אחרות, מעתודה לפיצויים ממומנת מראש על ידי החברה באמצעות מזומנים שהיא "שמה בצד" לטובת מימון עתודה זו. כאשר עולה המחויבות (קרי, העתודה לפיצויים) על נכסי התוכנית (היעודה לפיצויים או הצבירה בקופות הפיצויים האישיות שנצברו לעובדי החברה), כפי שקורה במציאות לא פעם, הרי שמדובר בגירעון שאותו על החברה לממן בעצמה (כפי שקורה במציאות לא פעם). מאידך, כאשר נכסי התכנית (היעודה לפיצויים) עולים על גובה המחויבות (העתודה לפיצויים) נוצר למעשה עודף. 

לחברה יש גירעון רק במצב שבו המחויבות (העתודה לפיצויים) עולה על ההפרשות השוטפות (היעודה לפיצויים). נשאלת השאלה כיצד אם כן מחשבים את גובה המחויבות לפיצויים, וכיצד זה משפיע על דו"ח הרווח והפסד (או על דו"ח הרווח הכולל).

תקן חשבונאות בינלאומי מס' 19 – הטבות לעובדים (להלן "התקן") קובע את אופן הטיפול בהפרשות בגין פיצויים במחויבות בגין פנסיה לעובדים ורישום הוצאות ובמחויבויות בגין הטבות שכר בכלל. התקן מתייחס לכל סוגי ההטבות - ימי חופשה, ימי מחלה, ימי הבראה, ואפילו מענקי יובל, כאשר גולת הכותרת הנה תשלומי פיצויי הפיטורין והפנסיה. התקן קובע ביחס לכל סוג של הטבה, כיצד לרשום את ההוצאה בדו"ח רווח והפסד, וכיצד ליצור את המחויבות במאזן, כאשר את המחויבות בגין פיצויים ופנסיה יש להעריך בהסתמך על פרמטרים פיננסיים ודמוגרפיים.

אחת מההטבות לעובדים הינה פיצויים רגילים לפי חוק פיצויי פיטורין התשכ"ג 1963 בין היתר בקרות אירוע, פיטורין (לא עזיבה מרצון), מוות, יציאה לנכות או בעת הגעה לגיל הפרישה הקבוע בחוק. במאמר זה אנסה להציג את את המחויבות לפיצויים תחת שתי התקינות החשבונאיות השונות: הישראלית והבינלאומית.

שיטת ה- Shut Down

שיטת ה- Shut Down, הינה שיטה שמרנית הנגזרת מהתקינה החשבונאית הישראלית. על פי שיטת ה- Shut Down המחויבות (העתודה) נקבעת על פי המשכורת האחרונה של העובד כפול וותק העבודה שלו. למעשה, לעובד מגיע של חודש עבור כל שנת עבודה, ולכן החישוב הזה יספק את המחויבות בגין הפיצויים.

ברם, חישוב זה איננו מדויק. ראשית, מאחר שלא תמיד משלמת החברה פיצויים. ישנם מצבים שבהם העובד עוזב מרצונו, ואז (אם אין הסכם של תשלומי פיצויים בכל מצב) הרי שלחברה אין באמת מחויבות פיצויים כלפיו.

שנית, המשכורת איננה קבועה, ועל פי רוב היא עולה. לדוגמא, נניח עובד בן 64 שוותק העבודה שלו נכון למועד ההערכה (נניח 30.06.2018) הינו 34 שנים ומשכורתו החודשית האחרונה הינה 10,000 ₪ לחודש, הרי שהמחויבות של החברה בגין הפיצויים עבורו היא 340,000 ₪. אך אם אחרי שנה נוספת השכר שלו עודכן כלפי מעלה ל- 10,300 ₪ לחודש, אזי סך המחויבות לפיצויים שלו גדל בשנה ה- 35 ל- 360,500 ₪ (= 35 x 10,300 ₪). יש כאן בעצם עדכון של פיצויים בגין השנה הנוספת (קרי, השנה ה- 35) בסך של 10,300 ₪ (שנה אחת כפול שכר של 10,300 ₪), אבל יש כאן גם עדכון של הפיצויים בגין העלאת השכר עבור 34 השנים הקודמות בסך של 10,200 ₪ (= 34 x 300 ₪).

כך, העדכון של הפיצויים בגין השנה האחרונה (10,300 ₪) ובגין השפעת העלאת השכר על פיצוי 34 השנים הקודמות (10,200 ₪) מסתכם ב- 20,500 ₪, שזה כמובן ההפרש בין המחויבות בסוף השנה ה- 35 (360,500 ₪) למחויבות בסוף השנה ה- 34 (340,000 ₪). ההפרש הזה מצטרף להוצאות השכר השנתיות, ומכאן החשיבות של סעיף זה גם לדו"ח הרווח והפסד (אם כי ישנה גישה לפיה סכום זה מוצג בדו"ח על הרווח הכולל).

בהינתן שהשווי ההוגן נכון למועד ההערכה של קופת הפיצויים האישית שנצברה לאותו עובד עומד על 217,658 ₪, ובהינתן שהמחויבות ברוטו של החברה כלפי אותו עובד בגין פיצויי פיטורין הינה 340,000 ₪ (וותק עבודה של 34 שנים כפול משכורת חודשית אחרונה של 10,000 ₪), הרי שהמחויבות נטו של החברה כלפי אותו עובד בגין פיצויי פיטורין מסתכמת בסך 122,342 ₪ בלבד.

שיטת יחידת הזכאות החזויה

שיטת יחידת הזכאות החזויה, הנקראת גם שיטת הפוק (PUC- Projected Unit Credit), הינה שיטה אקטוארית הנגזרת מהתקינה החשבונאית הבינלאומית. במסגרת שיטת יחידת הזכאות החזויה, המחויבות מחושבת כערך הנוכחי של תשלומי הפיצויים החזויים לעובד על-פי הזכויות הצבורות למועד ההערכה (להלן, "מחויבות בגין העבר"). בשיטת הפוק מובאים בחשבון מועדי וסכומי תשלומי הפיצויים הצפויים, בכפוף לשיעור גידול השכר החזוי, להסתברויות תמותה, פיטורין ויציאה לנכות של העובד. ההערכה מבוצעת באמצעות חישוב, ברמת העובד הבודד, של תחזית דמוגרפית ושכר, ושל תזרימי מזומנים של תשלומי הפיצויים הצפויים.

הבה ונחשב את המחויבות האקטוארית בגין פיצויי פיטורין עבור אותו עובד בן 64 עם וותק עבודה של 34 שנים ומשכורת אחרונה של 10,000 ₪ לחודש לפי שיטת הפוק.

להלן הנחות החישוב:

וותק עבודה- 34 שנים.

משכורת אחרונה- 10,000 ₪.

שיעורי ההיוון- ביום 25.11.2014 פורסמה עמדת רשות ניירות ערך לפיה בישראל מתקיים שוק עמוק באגרות חוב קונצרניות צמודות למדד אשר באיכות גבוהה. על פי המדיניות החשבונאית של החברה שיעורי ההיוון ששימשו להערכה נלקחים מעקום ריבית המבוסס על נתוני שוק בגין אגרות חוב קונצרניות צמודות למדד באיכות גבוהה, ליום 28.06.2018, כפי שנקבע על ידי שווי פנימי. שיעורי ההיוון אשר שימשו אותנו בחישוב לתקופה של שנה, שנתיים ושלוש שנים הינם 0.471%-, 0.122%- ו- 0.203%, בהתאמה.

גיל הפרישה – גברים 67. העובד זכאי לפיצויים בהגיעו לגיל פרישה. הנחת העבודה היא שאירועי הפרישה קורים תמיד בסוף השנה.

גידול בשכר- שיעור עליית השכר הינו 3% לשנה במונחים ריאליים. הנחת העבודה היא שעליות השכר נכנסות לתוקף רק באמצע השנה.

שיעורי הפיטורין- כעיקרון ההסתברות לאי המשך קיום יחסי עובד-מעביד בין החברה לעובדיה, ההסתברות לפיטורין וההסתברות לעזיבה מרצון של עובדים בחברה צריכות להיקבע באמצעות מודל סימולציה, כחלק מיישום התקן. מודל הסימולציה פירושו שימוש בשיטת הנראות המקסימלית (MLE- Maximum Likelihood Estimation) לאמידת משוואת רגרסיה לוגיסטית רבת משתנים בינארית, המשמשת למידול משתנים תלויים על מנת לקבוע את ההסתברות להמשך קיום יחסי עובד-מעביד בין החברה לעובדיה, לחילופין את ההסתברות לפיטורין או לחילופי חילופין את ההסתברות לעזיבה מרצון.  לדוגמא, בהינתן סט של משתנים בלתי תלויים רגילים (כגון: גיל העובד, מגדר העובד, וותק העבודה של העובד, משכורתו האחרונה של העובד וכיוצא באלה משתנים ששווי פנימי מצא כמובהקים לצורך קביעת ההסתברויות האמורות) ומשתני דמה (למשל השתייכות העובד לאחת מ- 4 קטגוריות עובדים: מנהלים בכירים, מנהלים בינוניים, צוות מקצועי וצוות תמיכה וכיוצא באלה משתני דמה), ניתן למדל את ההסתברות לקיום יחסי עובד-מעביד בין החברה לעובדיה או את ההסתברות לפיטורין באמצעות MLE. כך למשל, ממודל הסימולציה אשר ביצע משרד הייעוץ הכלכלי "שווי פנימי", כחלק מיישום תקן בינלאומי (Employee Benefits) IAS-19, בחברה מסוימת עולה כי ההסתברויות לפיטורין ולעזיבה מרצון במהלך שנה אחת מותנית בקיום יחסי עובד מעביד בין החברה לעובד (קרי, שהעובד לא התפטר ולא עזב מרצונו מוקדם יותר) הן 3% ו- 5%, בהתאמה. ההסתברות לפיטורין במהלך השנה הראשונה הינה 0.03 וההסתברות שהעובד ימשיך לעבוד בחברה בתום השנה הראשונה הינה 0.92. ההסתברות לפיטורין במהלך השנה השניה הינה 0.0276 = 0.92 x 0.03 וההסתברות להמשך קיום יחסי עובד מעביד בין החברה לעובד עד לתום השנה השניה הינה 0.8464 = 0.92 x 0.92. ההסתברות לפיטורין במהלך השנה השלישית הינה 0.0254 = 0.8464 x 0.03 וההסתברות להמשך קיום יחסי עובד מעביד בין החברה לעובד עד לתום השנה השלישית הינה 0.7787 = 0.8464 x 0.92. הנחת העבודה היא שאירועי הפיטורין מפולגים אחיד על פני השנה. משמעות הדבר היא שמחצית מאירועי הפיטורין יתרחשו במחצית הראשונה של השנה (לפני עליית השכר) ואילו מחצית מאירועי הפיטורין יתרחשו במחצית השניה של השנה (אחרי עליית השכר)

שיעורי התמותה- ההנחה של תמותה הינה הנחה מהותית להערכת המחויבות האקטוארית. כידוע, תוחלת החיים הולכת ומשתנה בעקבות שינויים ברפואה ובאורח החיים של אנשים. ההנחות האקטואריות כוללות התייחסות להמשך הארכת תוחלת החיים בעתיד. שיעורי התמותה המפורטים להלן נכונים ליום 31/12/2008, לפי חוזר פנסיה 2013-3-1 בנושא "דרך חישוב מאזן אקטוארי ומקדמי תקנון של קרן פנסיה" של אגף שוק ההון ביטוח וחיסכון במשרד האוצר, מיום 30 בינואר 2013 (להלן "חוזר פנסיה 2013"). יש לציין את האי-ודאות הרבה לגבי הנחה זו, ואת העובדה כי גם הנחות אחרות יכולות להיות סבירות באותה מידה. עבור העובד שלנו בן ה- 64 השתמשנו בלוח פ1 של "חוזר פנסיה 2013". ההסתברות של גבר בן 64 למות במהלך השנה הראשונה (בין גיל 64 לגיל 65) הינה 0.004565 וההסתברות שלו לשרוד ולהגיע בחיים לגיל 65 הינה 0.995435 = (0.004565 - 1). ההסתברות של גבר בן 64 למות במהלך השנה השניה (בין גיל 65 לגיל 66) הינה 0.004963 = 0.995435  x 0.004986 וההסתברות שלו לשרוד ולהגיע בחיים לגיל 66 הינה 0.990472 = 0.995435 x 0.995014. ההסתברות של גבר בן 64 למות במהלך השנה השלישית (בין גיל 66 לגיל 67) הינה 0.005346 = 0.990472 x 0.005397 וההסתברות שלו לשרוד ולהגיע בחיים לגיל 67 הינה 0.985126 = 0.990472 x 0.994603. הנחת העבודה היא שמאורעות מוות תמיד מתרחשים באמצע השנה ושתשלום הפיצויים מבוצע אף הוא באמצע השנה. 

שיעורי הנכות- שיעורי נכות לצמיתות המפורטים להלן נכונים ליום 31/12/2008, לפי חוזר פנסיה 2013. יש לציין את האי-ודאות הרבה לגבי הנחה זו, ואת העובדה כי גם הנחות אחרות יכולות להיות סבירות באותה מידה. עבור העובד שלנו בן ה- 64 השתמשנו בלוח פ8 של "חוזר פנסיה 2013". ההסתברות של גבר בן 64 להפוך לנכה לצמיתות במהלך השנה הראשונה (בין גיל 64 לגיל 65) הינה 0.005660 וההסתברות שלו לשרוד ולהגיע בריא (לא נכה) לגיל 65 הינה 0.994340 = (0.005660 - 1). ההסתברות של גבר בן 64 להפוך לנכה לצמיתות במהלך השנה השניה (בין גיל 65 לגיל 66) הינה 0.006304 = 0.994340 x 0.006340 וההסתברות שלו לשרוד ולהגיע בריא (לא נכה) לגיל 66 הינה 0.988036 = 0.994340 x 0.993660. ההסתברות של גבר בן 64 להפוך לנכה לצמיתות במהלך השנה השלישית (בין גיל 66 לגיל 67) הינה 0.007025 = 0.988036 x 0.007110 וההסתברות שלו לשרוד ולהגיע בריא (לא נכה) לגיל 67 הינה 0.981011 = 0.988036 x 0.992890. הנחת העבודה היא שמאורעות נכות תמיד מתרחשים באמצע השנה ושתשלום הפיצויים מבוצע אף הוא באמצע השנה. 

כעת ניגש לחישובים.

שלב 1- תזרים המזומנים הצפוי בשנה הראשונה שלאחר מועד ההערכה (בין גיל 64 ל- 65) בקרות אירוע פיטורין או מוות או יציאה לנכות הינו כדלקמן:

408.24 ₪ = (0.03+0.004565+0.005660) x [0.5^(1+0.03)] x 10,000 ₪

שלב 2- תזרים המזומנים החזוי, אשר חושב בשלב 1, הינו ביחס לסך השירות של אותו עובד. החלק בגין שירות העבר (past service) של תזרים המזומנים בשנה הראשונה (בין גיל 64 ל- 65) בקרות אירוע פיטורין או מוות או יציאה לנכות הינו כדלקמן:

13,880.13 ₪ = (0.03+0.004565+0.005660) x [0.5^(1+0.03)] x 10,000 ₪ x 34 שנים

שלב 3- השווי הנוכחי של תזרים המזומנים, אשר חושב בשלב 2, נכון למועד ההערכה מחושב על ידי הפעלת גורם ההיוון. השווי הנוכחי של תזרים המזומנים עבור השנה הראשונה (בין גיל 64 ל- 65), דהיינו, השווי הנוכחי של החלק בגין שירות העבר של תזרים המזומנים המהוון בשנה הראשונה (בין גיל 64 ל- 65) בקרות אירוע פיטורין או מוות או יציאה לנכות הינו כדלקמן:

13,912.94 ₪ = 0.5^(1-0.00471) / (0.03+0.004565+0.005660) x [0.5^(1+0.03)] x 10,000 x 34

שלב 4- השווי הנוכחי של החלק בגין שירות העבר של תזרים המזומנים המהוון בשנה השניה (בין גיל 65 ל- 66) בקרות אירוע פיטורין או מוות או יציאה לנכות הינו כדלקמן:

13,839.33 ₪ = 1.5^(1-0.0122) / (0.0276+0.004963+0.006304) x [1.5^(1+0.03)] x 10,000 x 34

שלב 5- השווי הנוכחי של החלק בגין שירות העבר של תזרים המזומנים המהוון בשנה השלישית (בין גיל 66 ל- 67) בקרות אירוע פיטורין או מוות או יציאה לנכות הינו כדלקמן:

13,754.06 ₪ = 2.5^(1+0.0203) / (0.0254+0.005346+0.007025) x [2.5^(1+0.03)] x 10,000 x 34

שלב 6- השווי הנוכחי של החלק בגין שירות העבר של תזרים המזומנים המהוון בשנה השלישית (בין גיל 66 ל- 67) בקרות שרידות וגם המשך קיום יחסי עובד מעביד וגם בריא (לא נכה) הינו כדלקמן:

277,893.01 ₪ = 3^(1+0.0203) / (0.981011 x 0.985126 x 0.7787) x [3^(1+0.03)] x 10,000 x 34

שלב 7- סך הצברם של כל תזרימי המזומנים המהוונים עבור כל השנים עד לגיל הפרישה של העובד (גיל 67) הינו כדלקמן:

319,399.33 ₪ = 277,893.01 ₪ + 13,754.06 ₪ + 13,839.33 ₪ + 13,912.94 ₪

כעת משקיבלנו שהמחויבות האקטוארית (DBO- Defined Benefit Obligation) של החברה כלפי אותו עובד בן 64 בגין פיצויי פיטורין מסתכמת ב- 319,399 ₪ (במעוגל) ובהינתן כי השווי ההוגן נכון למועד ההערכה של קופת הפיצויים האישית שנצברה לו עומד על 217,658 ₪, הרי שהמחויבות האקטוארית, נטו (Net Defined Benefit Obligation) של החברה כלפי אותו עובד בגין פיצויי פיטורין מסתכמת בסך 101,741 ₪ בלבד.

סיכום

על חברות שאינן מדווחות (חברות פרטיות שלא הנפיקו חוב בבורסה לניירות ערך וחברות פרטיות שעיסוקן איננו פיננסי) חלה התקינה החשבונאית הישראלית, לפיה ההפרשה לפיצויים מחושבת בצורה מאוד פשוטה - הכפלת שכרם החודשי האחרון של העובדים, בתקופת הוותק שלהם.

לדוגמא, לעובד ששכרו (ברוטו) הסתכם בעשרת אלפים שקל בחודש, שעבד בחברה במשך 12 שנים, יגיעו פיצויים, במקרה שיפוטר, בסך של 120 אלף שקל (שכר חודשי כפול מספר השנים), וסכום זה אמור להיות גם ההפרשה הכוללת בגין עובד זה. זאת לא הפרשה שנתית, אלא מצטברת.

כלומר, אם שנה לאחר מכן, שכר העובד עלה ל-11 אלף שקל, ההפרשה בגין פיצויים עבור עובד זה צריכה להסתכם ב- 132 אלף שקל (שכר של 11 אלף שקל כפול 12 שנים), כאשר במאזן מוצגת סה"כ ההפרשה, ובדו"ח רווח והפסד מוצג השינוי - מה שצריך להפריש במהלך השנה האחרונה, ובמקרה הזה - 12 אלף שקל (132 אלף שקל הפרשה לסוף שנה פחות 120 אלף שקל הפרשה לתחילת שנה).

כך, כאמור, מחושבת ההפרשה בדוחותיהן של חברות שחלה עליהן התקינה החשבונאית הישראלית, אולם התקינה החשבונאית הבינלאומית החלה על חברות מדווחות (חברות ציבוריות שהנפיקו מניות בבורסה לניירות ערך, חברות פרטיות שהנפיקו חוב בבורסה לניירות ערך וחברות פרטיות שעיסוקן פיננסי) הביאה לשינויים גדולים בחישוב ההפרשה לפיצויים. על פי התקינה החשבונאית הבינלאומית, הפרשה לפיצויים נאמדת על בסיס אקטוארי הלוקח בחשבון מספר פרמטרים - וותק העובדים, משך העבודה הצפוי של העובדים, ערך הזמן, הערכות בקשר לשיעור עליית השכר בכל שנה ושנה עד לפרישה, האפשרות והסיכויים שהעובדים יפרשו בתנאים שלא יזכו אותם בפיצויים, ופרמטרים נוספים.

מדובר בשינוי פרדיגמה מהותי, מצד אחד חברה שעליה חלה התקינה החשבונאית הבינלאומית צריכה לקחת בחשבון עליות שכר על פני זמן, שכמובן מגדילות בצורה משמעותית את ההפרשה לפיצויים, ומצד שני היא צריכה לקחת בחשבון את העובדה הפשוטה, שיש כאלו שמתפטרים ולהם לא משולמים פיצויים. מדובר בחישוב מורכב שנעשה על ידי אקטוארים, כמו כותב מאמר זה, בהתבסס על נתונים היסטוריים והערכות לקדימה.

זה לא מדע מדויק, בסופו של התהליך מדובר בהערכה. האקטואר מספק לחברה את גובה ההתחייבות שלה בגין פיצויים לעובדי החברה. ההפרשים בסכום הזה משנה לשנה (מתחילת שנה לסופה), מהווים את גודל ההפרשה במסגרת דו"ח רווח והפסד.

כנגד אותה הפרשה מאזנית - עתודה לפיצויים, החברות מפרישות בפועל כספים בגין הפיצויים. הן מעבירות כספים לגופים חיצוניים, לבתי השקעות שמנהלים את הכספים האלו במסגרת קופות שונות. ההשקעות בקופות מוצגות בסעיף שנקרא יעודה לפיצויים, ובמקרים רבים מדובר בכסף שעליו אחראית החברה, לטוב ולרע.

כלומר, אם היעודה עולה כתוצאה מרווחים שנרשמו בקופות האלו, אז מדובר במעין רווח, שלרוב, אגב, מקזז את הגידול בעתודה לפיצויים. אבל אם היעודה יורדת, אזי החברה, במקרים רבים אמורה בסופו של דבר להשלים את הפער, כלומר, לסגור את ההפסד.

על פי התקינה החשבונאית, במידה והעובדים בחברה חתומים על פי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורין התשכ"ג 1963, כל ההפקדות של המעסיק בגין הפיצויים שייכות לעובדים ונמצאות באחריותם. הסכום שהחברה שילמה הוא כל המחויבות שלה, ואין לה חשיפה לרווחים והפסדים בקופות. המתכונת הזו שכיחה למשל בחברות תעשייה מסורתיות. אבל, אם סעיף 14 לא חל, הרי שהחברה היא זו שאחראית על נכסי הקופות, והפסדים בקופה הם למעשה הפסדים שלה. זה בדיוק המצב בחברות היי טק, חברות פיננסיות, ולמעשה, ברוב החברות שאינן תעשייתיות.

הכותב הוא רועי פולניצר, אקטואר מלא (Fellow) מוסמך מטעם לשכת מעריכי השווי והאקטוארים הפיננסיים בישראל (IAVFA) ומומחה בינלאומי לניהול סיכונים פיננסיים (FRM) מוסמך מטעם האיגוד העולמי למומחי סיכונים (GARP).